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调薪与整体薪酬福利策略,调薪与整体薪酬福利策略,调薪与整体薪酬福利策略,调薪与整体薪酬福利策略,调薪与整体薪酬福利策略
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15楼 kkkdio
3Q
14楼 海阔任我飞
谢谢分享
13楼 clxzgj2005
12楼 小酸枣
感谢分享
11楼 还教书
学习分享，谢谢
10楼 HR之老Z
在调岗调薪上存在的问题及改善建议。 1、小部分调薪升职不以业绩论定。 调薪应以绩效考核为基础，调岗应以胜任力为依据，公司发展的用人要求作参照，提升公司整体业绩为导向，兼顾员工职业生涯发展。 通过一系列的计算调整，绩效占最大比例，而小比例是“领导意见”、“员工违纪”、公司团队和谐性“，等等。恰恰是这百分之几的小比重影响着调薪。导致好员工不容易看到希望，不和谐声音总是存在，员工对提意见、建议改进什么的，嗤之以鼻。 坚持原则，按照制度操作，领导垂范，人力资源部门和员工监督，将职责调薪调岗执行落实到位。 2、论资排辈现象严重。 我们公司对于员工薪资、岗位调整、职务升迁存在着严重的论资排辈现象，可以说公司倡导了十多年的人力资源管理，实质上操作的还是行政式管理（多少有些挂“人力资源”的羊头，卖“行政式集权式”管理的狗肉，可能比喻得不恰当哈，请大家意会），先得到升迁的员工即使啥也不懂啥也不愿意学习（每天把精力放在与高层喝酒娱乐沟通上面），也不管能力、业绩如何，领导对其比较熟悉，其唯领导是从，即使56岁了还被提升为人事负责人（在公司内引起轩然大波）。这中现象属于一二个个别吧，但极大的打击了后来者、周边的员工的积极性。类似的岗位调整就多了，员工没有积极性，有能力者申请辞职，而留下的还在努力充电准备申请辞职。 正确答案：加薪晋升调岗应当按照绩效考核结果严格实施，服众的做法才能促进公司业绩增长，促进公司发展。 3、与发展符合性。 加薪应充分考虑公司成本预算，留足空间；调岗应考虑公司用人计划和岗位真正需求，应因事设岗，同岗同酬，薪随岗变。调薪、调岗、晋升不能想当然，否则会陷领导于不义（对大多数员工而言），使公司管理乱套。 4、申诉处理技巧。对于员工申诉和异议，直接上级、部门领导、HR部门和公司领导都应耐心倾听和了解过程，合理解释处理，不能权压人，也不能放之任之，这样就会把员工推到公司的对立面，员工会采取走仲裁、诉讼的道路。最终，公司得不偿失。员工诉求，其心里底线就是“争一口气”。所以，我们认真对待，诚信解释沟通信息，还原事实，员工是会认可公司的难处或实际情况的。简单粗暴或者听之任之，小事情也会酿成大祸。 5、说说领导者们的心胸。人的习性源于从小成长的环境铸就，而人的心量来源于后天的学习训练。领导者属于“精英型”人，在心量方面（习性不会有太大改变，而对人的言行影响也大）应该比普通员工高出很多，这是肯定也是较色要求。如果领导者自己的心量不足，总担心这总担心那，迟早会拖出很多毛病，陷公司于被动之地。企业的最高领导者如不积极提升心量，不重视管理中的问题，公司从其放任那一刻开始就走下坡路了。我们简单分析一些高层领导的做派，比如走路，很多领导者是平视，部分是低头走路想在考虑问题，而部分是仰着昂着头走路的。低头者在走上坡路，仰头昂头走路者走的是下坡路。可想而知，公司的命运也是这样的。
9楼 accessories
学习
8楼 小懒蛇
学习中，感谢分享
7楼 淡淡的微笑
学习，感谢分享。
6楼 微笑精灵之火凤凰
5楼 猫猫啊
学习中
3楼 hrni
2楼 神九飞天
谢谢
1楼 kkkdio
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1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
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解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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10楼 HR之老Z
在调岗调薪上存在的问题及改善建议。
1、小部分调薪升职不以业绩论定。
调薪应以绩效考核为基础，调岗应以胜任力为依据，公司发展的用人要求作参照，提升公司整体业绩为导向，兼顾员工职业生涯发展。
通过一系列的计算调整，绩效占最大比例，而小比例是“领导意见”、“员工违纪”、公司团队和谐性“，等等。恰恰是这百分之几的小比重影响着调薪。导致好员工不容易看到希望，不和谐声音总是存在，员工对提意见、建议改进什么的，嗤之以鼻。
坚持原则，按照制度操作，领导垂范，人力资源部门和员工监督，将职责调薪调岗执行落实到位。
2、论资排辈现象严重。
我们公司对于员工薪资、岗位调整、职务升迁存在着严重的论资排辈现象，可以说公司倡导了十多年的人力资源管理，实质上操作的还是行政式管理（多少有些挂“人力资源”的羊头，卖“行政式集权式”管理的狗肉，可能比喻得不恰当哈，请大家意会），先得到升迁的员工即使啥也不懂啥也不愿意学习（每天把精力放在与高层喝酒娱乐沟通上面），也不管能力、业绩如何，领导对其比较熟悉，其唯领导是从，即使56岁了还被提升为人事负责人（在公司内引起轩然大波）。这中现象属于一二个个别吧，但极大的打击了后来者、周边的员工的积极性。类似的岗位调整就多了，员工没有积极性，有能力者申请辞职，而留下的还在努力充电准备申请辞职。
正确答案：加薪晋升调岗应当按照绩效考核结果严格实施，服众的做法才能促进公司业绩增长，促进公司发展。
3、与发展符合性。
加薪应充分考虑公司成本预算，留足空间；调岗应考虑公司用人计划和岗位真正需求，应因事设岗，同岗同酬，薪随岗变。调薪、调岗、晋升不能想当然，否则会陷领导于不义（对大多数员工而言），使公司管理乱套。
4、申诉处理技巧。对于员工申诉和异议，直接上级、部门领导、HR部门和公司领导都应耐心倾听和了解过程，合理解释处理，不能权压人，也不能放之任之，这样就会把员工推到公司的对立面，员工会采取走仲裁、诉讼的道路。最终，公司得不偿失。员工诉求，其心里底线就是“争一口气”。所以，我们认真对待，诚信解释沟通信息，还原事实，员工是会认可公司的难处或实际情况的。简单粗暴或者听之任之，小事情也会酿成大祸。
5、说说领导者们的心胸。人的习性源于从小成长的环境铸就，而人的心量来源于后天的学习训练。领导者属于“精英型”人，在心量方面（习性不会有太大改变，而对人的言行影响也大）应该比普通员工高出很多，这是肯定也是较色要求。如果领导者自己的心量不足，总担心这总担心那，迟早会拖出很多毛病，陷公司于被动之地。企业的最高领导者如不积极提升心量，不重视管理中的问题，公司从其放任那一刻开始就走下坡路了。我们简单分析一些高层领导的做派，比如走路，很多领导者是平视，部分是低头走路想在考虑问题，而部分是仰着昂着头走路的。低头者在走上坡路，仰头昂头走路者走的是下坡路。可想而知，公司的命运也是这样的。
9楼 accessories
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8楼 小懒蛇
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7楼 淡淡的微笑
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6楼 微笑精灵之火凤凰
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5楼 猫猫啊
学习中
3楼 hrni
学习中
2楼 神九飞天
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